劳动者主张用人单位支付加班费，应否就加班事实存在举证责任？如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位又拒不提供的，不利后果由谁承担？

基本案情

罗某于2009年入职神木市某煤业公司，双方签订了劳动合同。2023年，该公司以罗某连续三年考评结果均为“基本称职”为由，对其进行岗位调整，罗某因新岗位工资待遇降低而拒绝调整岗位，且并未在该公司规定时间内到新岗位报到。该公司认为罗某构成旷工，于2023年3月书面通知解除与罗某之间的劳动关系。后罗某向神木市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决作出后，罗某对裁决结果不服，向神木市人民法院提起诉讼，要求该公司向其支付加班费等。法院审理

神木市人民法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，但用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案中，原告罗某主张本人在职期间存在加班事实，但所提交的工资明细表无用人单位签章及相关负责人签名，不能有效证明用人单位应当支付加班费的事实，罗某也未有其他证据能证明被告有拒不提供所掌握原告加班证据的行为，原告该主张缺乏事实依据，故对原告的诉讼请求不予支持。神木市人民法院作出民事判决，驳回罗某的诉讼请求。宣判后，原告罗某对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

现实意义

民事诉讼一般遵循“谁主张谁举证”的基本原则，但由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势一方，往往存在举证能力弱的情况，故《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定了举证责任的分配及转移，规定劳动者就加班事实承担初步举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，那么就由用人单位来举证，否则要承担不利后果。

因此，对劳动者而言，应严格按照用人单位的考勤管理制度履行加班审批手续，并注意保留加班申请、考勤记录、工资发放凭证等证明加班事实的证据，以便在双方产生争议时，提供证据支持自身主张；对用人单位而言，建议在考勤管理制度中明确加班审批流程，规范加班管理制度，减少相关争议。

郭美英