田某进入神木市某矿业公司担任生产矿长一职，双方签订了固定期限劳动合同，该公司为田某缴纳了养老和工伤保险。2024年3月，该公司通知田某调岗降薪事宜，将田某从生产矿长调整为综掘队副队长。田某拒绝调岗降薪的决定被辞退。随后，田某向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求该公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，该公司对仲裁裁决不服，向神木市人民法院提起诉讼。

案件审理

法院认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位享有自主用工权，但应当在法定范围内行使，不能借行使自主用工权之名，行损害劳动者基本权益之实。

本案中，判断原告调岗行为是否系合法行使自主用工权的关键，在于该调岗行为是否对被告劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。原告将被告从生产矿长职务调任到综掘队副队长职务，岗位由管理岗转为一线生产岗，差异较大，同时被告薪资待遇也明显降低，该调岗决定对被告的劳动报酬及其他劳动条件明显产生较大影响。

此外，原告既未与被告进行协商，也未书面变更劳动合同内容。该调岗行为不具有合法性与合理性，系原告不当行使自主用工权，故原告因劳动者拒绝不合理的调岗行为而与被告解除劳动关系系违法解除。综上，神木市人民法院判决原告神木市某矿业公司向被告田某支付违法解除劳动合同赔偿金。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

法官提醒

判断调岗是否合理需考虑是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整后的岗位；工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。

用人单位因生产经营或管理需要进行调整时，应与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调岗；若协商未果，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也必须充分保障劳动者的合法权益。

劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应在劳动合同中明确约定工作岗位和地点。若遭遇不合理调岗，应及时告知用人单位拒绝调岗的理由，争取用人单位理解，如用人单位仍强行调岗，劳动者应正常出勤，避免以旷工等消极方式对抗；若调岗合理合法，劳动者也应理解用人单位发展需求，积极与用人单位协商，共同寻求调整变化中的和谐。

张津源